Ich habe 459 Bewerbungen geschrieben und noch immer keinen neuen Job!

Oder 118 Bewerbungen. Oder 78 Bewerbungen.

Wer so viele Bewerbungen geschrieben und damit noch immer keine Stelle gefunden hat, macht etwas falsch. Leider sagt einem das bloss nie jemand so klar und deutlich.

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Ich sage Ihnen gerne, wie Sie’s besser machen können. Bewerbungen schreiben muss gelernt sein! Und ich sage das nicht, weil ich damit ein Geschäft machen will (obwohl das auch nett wäre…). Ich sage das, weil ich schon viele viele schlechte Bewerbungen gesehen habe, über alle Stufen und Profile hinweg. Es gibt sie wirklich, die schlechte Bewerbung. Dazu gibt es auch schlechte Lebensläufe. Und das ergibt dann schlechte Bewerbungsdossiers. Das sind die, die in der Regel schon nach zwei Tagen mit der Absage im Briefkasten (dem Posteingang) liegen.

Bitte mailen Sie einige Ihrer Bewerbungen als Muster an info@careersblog.ch, ich gebe Ihnen gerne Feedback.

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Absagebriefe – Wie sage ich’s dem Kinde

Wer kennt ihn nicht: den allgemeinen, trockenen, oberflächlichen, nichtssagenden und meist auch sprachlich fehlerhaften Absagebrief. Jeder ist eine Enttäuschung und jeder hinterlässt ein bisschen bitteren Nachgeschmacks, auch wenn die besagte Stelle vielleicht noch nicht mal die Wunschstelle gewesen ist.

Warum sind Absagebriefe so grässlich? 

Eigentlich ganz simpel: In den meisten Briefen fehlt die Angabe des Grundes, warum der Bewerber nicht genommen worden ist. Meistens wird das übliche Blabla geschrieben, dass es eine oder einen Besseren gegeben hat, der besser den Vorstellungen entsprochen hat. Warum wollen Unternehmen keine Absagegründe nennen?

Zum einen ist da das heikle Thema der Diskriminierung. Es wäre äusserst dumm und noch viel mehr, im heutigen HR-Klima mit Lohn- und weiteren Gleichheitsforderungen offen zu kommunizieren, dass keine Frau angestellt wird, weil sie im gebärfähigen Alter ist. Oder weil die Kandidaten Ausländer sind aus Ländern, in denen man nie in den Ferien gewesen ist und auch nie dahinfahren will. Und wer über 50 Jahre alt ist, ist langsamer und konservativ und nicht mehr so form- und belastbar wie eine 23-Jährige.

Weiter fehlt den meisten anstellenden Personen, Rekrutierern und Personalmenschen das nötige Know-How, überhaupt genau zu messen und damit aussagen zu können, was „der eine“ Kandidat mitgebracht hat und was den anderen Kandidaten gefehlt hat. Entscheide, die auf Bauchgefühlen basieren, gehören in diese Gruppe.

Dann ist die oberste Maxime von vielen Unternehmen, dass sie mit den Absagen keine Diskussionen oder gar Rechtfertigungen provozieren wollen. Diskussionen gilt es zu vermeiden. Erklärungen, Gründe und Rechtfertigungen rauben dem Personalwesen Zeit und sind riskant. Das vielgepriesene Image der Unternehmung könnte Schaden nehmen. Die Attraktivität auf dem Markt könnte leiden. Es ist einfacher, eine 08/15-Absage zu erteilen, die so glatt und rund wie möglich ist, keine Angriffsfläche bietet und dann bitte auch noch möglichst „nett“ herüberkommt, man will ja einen guten Eindruck hinterlassen.

Was ist daran falsch? Aus der Sicht der abgewiesenen Kandidaten…

Um eine Absage verstehen und akzeptieren zu können, muss sie zuerst begründet und damit nachvollziehbar sein. Ohne Angabe eines Grundes oder der Ursache für das „Leider nein“, kann nicht verstanden, nachvollzogen und dann abgeschlossen werden. „Ach was“ mögen jetzt einige denken, „ist doch halb so wild.“

Falsch! Die Gedächtnisforschung liebt solche „Verarbeitungs-Prozesse“ oder allgemein Denkprozesse und untersucht sie: Warum erinnern wir uns besser an Misserfolge als an Erfolge? Warum erinnern wir uns an nicht zu Ende geführte Aufgaben besser als an zu Ende geführte? Welche Informationen benötigen wir, um einen guten Eindruck von jemandem oder von einem Unternehmen zu erhalten? Und warum wird jemand anders mir vorgezogen?

Das Akzeptieren von Ablehnung oder allgemeiner von Misserfolgen ist viel schwieriger, wenn keine Ursache dafür bekannt ist oder in Erfahrung gebracht werden kann. Und genau das ist eine Absage nämlich: Ein Misserfolg. Der Bewerber hat Schweiss und Blut in eine Bewerbung investiert (naja, manchmal…) und erhält dafür „nur“ das Zertifikat, keine Medaille. Bei Olympischen Spielen heisst es dann „Wer dabei gewesen ist, ist auch ein Sieger“ und wir wissen alle, dass das reine Augenwischerei ist. Wer Sieger ist, ist Sieger.

Weiter ist eine Bewerbung oder allgemein eine Stellensuche natürlich auch ein emotionaler Prozess. Auch wenn etliche Beratungspersonen und Coaches davon reden, die Stellensuche wie ein Projekt auf der Sachebene zu managen, ist jede ernstgemeinte Bewerbung immer auch etwas Emotionales und Subjektives. Daran gebunden sind Hoffnung und auch Aufregung – vor allem, wenn die Favoritenfirma die eine Stelle ausgeschrieben hat, auf die man schon lange gewartet hat! Ergänzt wird diese Vorfreude gleichzeitig auch durch Anschiss und Faulheit und Bequemlichkeit und Nullbock, weil es schon die zehnte oder zwanzigste Bewerbung ist und man die Schnauze vom Bewerben und allem, was dazu gehört, schon ziemlich voll hat. Dieser Gefühlsmix wird von 08/15-Absagebriefen nicht abgeholt. Auch wenn jede Absage total gut gemeint ist und tausendfach beteuert wird, dass man den Frust verstehe und es einem leid tue. Nichts kann die Enttäuschung mildern. Und auch wenn Monate oder Jahre später davon erzählt wird, gewisse Absagen sind bitter. Gewisse sind furchtbar unanständig. Nur wenige sind gut oder sehr gut.

In meinen Beratungen dränge ich meine Kunden jeweils darauf, unbedingt beim Unternehmen nachzufragen, weshalb man nicht in die nächste Runde gekommen ist, und zwar gerade und zwingend bei Absagen, die nach Vorstellungsgesprächen ausgesprochen wurden. Natürlich wollen das die meisten nicht. Wozu sich noch lange damit abgeben? Viele geben sich mit den genannten Gründen zufrieden oder bleiben unzufrieden und erzählen dann sicherlich nichts gutes über die Firma. Es geschieht also eigentlich genau das, was die Unternehmen vermeiden wollten!

Und jetzt?

Was in einer Absage also fehlt und was dringend hinein müsste, sind also einerseits der Absagegrund und andererseits eine grosszügige Portion Empathie und Mitgefühl. Also das, was den meisten Absagebriefen fehlt.

Wie man’s richtig macht

  • Brief oder Telefon

Nach der ersten Triage reicht ein guter Brief oder sogar ein Email. Nach einem Vorstellungsgespräch dürfen Sie wählen, was Ihnen lieber ist. Telefonate und Briefe können beide zeitintensiv und aufwändig sein, je nachdem, ob lieber geschrieben oder geredet wird. Am Telefon können Sie eher mit Empathie und Sympathie punkten und das Unternehmen damit in bester Erinnerung bleiben lassen. Briefe sind weniger emotional (wenn man’s richtig macht).

  • Wer schreibt einen Absagebrief?

Wer in Ihrem Unternehmen in einem Interview gewesen ist, verdient mindestens ein persönlich verfasstes Schreiben des Interviewpartners. Das ist anständig und stufengerecht. Geht natürlich auch per Mail, wer lieber telefoniert, soll telefonieren. Wer lieber schreibt, soll schreiben. Aber aufgepasst:  Es handelt es sich – wie beim Bewerbungsbrief – um ein Stück Korrespondenz, das gewissen Regeln folgen muss. Wer nicht oft, häufiger, am häufigsten, also immer und mindestens täglich Texte oder Briefe schreibt, sollte keinen Absagebrief schreiben. Bestenfalls also die Person, die auch das Interview geführt hat. Schlimmstenfalls darf die Assistentin „i.A.“ unterschreiben.

  • Emotional abholen und offen sein für Diskussionen

Versuchen Sie nicht, Diskussionen zu vermeiden – lassen Sie sich auf jede Form von Diskussion ein. Das gehört zu Ihrem Job, auch dafür werden Sie bezahlt. Bereiten Sie sich gut vor. Enttäuschte Menschen brauchen Zeit. Stellen Sie sich darauf ein. Bleiben Sie ruhig.

  • Der Grund

Nennen Sie einen echten, richtigen, wahren Absagegrund. Auch hier gewinnen Sie nichts, wenn Sie versuchen, Diskussionen zu vermeiden. Natürlich müssen Sie dazu fundierte und messbare Informationen über die Bewerber gesammelt haben, keine Bauchgefühle, die es Ihnen ermöglichen, konkrete Aussagen zu machen.

  • Streichen Sie „Leider müssen wir Ihnen mitteilen…“

„Wir haben Ihr Dossier sorgfältig studiert/geprüft“ – was denn sonst? Lassen Sie Floskeln da, wo sie hingehören: im Papierkorb. Hier die besten Floskeln, die Sie ab sofort nicht mehr verwenden dürfen:

„Die Entscheidung ist uns nicht leicht gefallen“ – wirklich? Und jetzt wollen Sie unser Mitgefühl oder was?

„Es hatte andere Bewerbungen, die noch besser gepasst haben als Ihre“. Fällt Ihnen auf, dass dieser Satz falsch ist? Es hat nicht die Bewerbung besser gepasst, sondern das Profil. Sprachlich unsauber!

„Aus den zahlreichen Bewerbungen, die wir erhalten haben…“ – merken Sie, was daran falsch ist? Es spielt doch nun wirklich keine Rolle, ob Sie viele oder wenige Bewerbungen erhalten haben. Ein Klassiker unter den Floskeln.

Leider haben wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden“. Was daran bitte ist leider? Bedauern Sie das etwa? Egal in welchem Kontext ist „leider“ falsch und heuchlerisch und veraltet und unehrlich. Pfui!

„Wir wünschen Ihnen trotzdem alles Gute bei der weiteren Stellensuche.“ Wie bitte? Trotzdem? Wie gnädig!

Und zu guter Letzt die Krönung: „Liebe/r Bewerber/in“.

Oder gar keine Absage schreiben oder nichts von sich hören lassen. Geht überhaupt rein gar nicht.

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Das Kreuz mit dem Bewerbungsschreiben

Sie müssen perfekt sein. Fehlerfrei und vielsagend. Aufzeigen, dass man der beste aller Stellenbewerber ist, die Passendste aller Passenden. Vor Motivation strotzen und trotzdem realistisch sein. Gemeint sind Bewerbungsbriefe oder die sogenannten Motivationsschreiben.

Wer sass nicht schon vor dem leeren Dokument vor dem Bildschirm und zerbrach sich den Kopf darüber, was zu schreiben ist. Wer hat nicht schon vor lauter Nichtkönnen und Nichtmögen einfach ein altes Bewerbungsschreiben angeklickt und rasch eine Kopie davon angepasst? Vermutlich fast alle.

Was ist denn nun so schwierig daran?

Ganz einfach. Einerseits handelt es sich um ein Stück Korrespondenz, das gewissen Korrespondenzregeln folgt, die in der Regel nur kaufmännisch Ausgebildete lernen und kennen.

Andererseits handelt es sich um geschriebenen Text – mit Ausnahme von Juristen oder sozial tätigen Menschen oder Journalisten und Schriftstellern, die Berichte oder Artikel schreiben müssen, wird heute nicht mehr viel und schon gar nicht in ganzen Sätzen geschrieben. SMS ja, Facebook, Whatsapp, alles wird in kurzen Botschaften kommuniziert. Arbeitsrapporte sind Ankreuzformulare. Selbst das einfache 50%-Rabat-Schild weiss nicht, dass damit die Hälfte der Hauptstadt Marokkos gemeint ist.

Korrespondenzregeln beachten!

Gerade der Kaufmännische Verband Schweiz liefert einfache Tipps, wie ein Brief heutzutage auszusehen hat. Auch der Beobachter hat gute Ratgeber im Sortiment, wie geschrieben werden soll.

Und das gehört zwingend hinein

  • Eine Betreffzeile hilft dem Leser (in der Regel Personalmenschen, die rekrutieren), die Bewerbung einzuordnen, was gerade bei mehreren offenen Stellen hilfreich ist: Ihr Inserat auf jobs.ch: Berufs- und Studienberaterin 80%
  • Beziehen Sie sich im ersten Absatz nach der Anrede auf das interessante, aufschlussreiche, informative, freundliche Gespräch mit Frau X oder Herrn Sowieso von HEUTE MORGEN oder VON SOEBEN. Ja, Sie haben vorher nämlich schon angerufen, intelligente Fragen gestellt und sich selber mündlich vorgestellt (dafür brauchen Sie ein aussagekräftiges Kurzprofil!). Das schafft Nähe und gibt Ihnen den perfekten Aufhänger für Ihren Bewerbungsbrief. Sie sollten Ihre Bewerbung immer im Anschluss an das Gespräch versenden. Niemals zwei oder fünf Tage nach Telefonat, dann sind Sie schon wieder in der Senke der Vergessenheit gelandet.
  • Die nächsten zwei Abschnitte nenne ich in meinen Kursen und Beratungen immer „Wer bin ich“ und „Warum will ich diese Stelle„. Darin finden sich Aussagen dazu, wer Sie sind und was Sie können, weshalb Sie die beste aller Bewerberinnen sind und was Sie toll finden an der Unternehmung, bei der Sie sich bewerben, und weshalb Sie dafür arbeiten wollen.
    Diese zwei Abschnitte sind das Herz und das Rückgrat und die Seele Ihres Briefes. Und deshalb machen sie auch am häufigsten Schwierigkeiten.
    Wieso wollen Sie denn für das Universitätsspital am Empfang arbeiten? Oder für BWM im Verkauf? Oder für das Warenhaus in der Personalabteilung?
  • Hier empfiehlt es sich, einen Blick auf die Firmenwebsite zu werfen. Wie präsentiert sich die Firma? Versuchen Sie zu formulieren, was Ihnen gefällt: „Mir gefällt, dass der Jelmoli …“. Hier sollten Ihnen etwa drei gute Gründe in den Sinn kommen, weshalb Sie für das Unternehmen tätig sein möchten.
  • Genauso verhält es sich mit dem Abschnitt „Wer bin ich“: drei gute Gründe, weshalb Sie für diese Stelle geeignet sind.
  • Der Abschluss des Briefes folgt wiederum den Korrespondenzgepflogenheiten: Jetzt freue ich mich auf ein persönliches Gespräch mit Ihnen, um mehr über die Stelle zu erfahren. Einige Berater raten von „gerne warte ich auf Ihren Anruf“ ab, da dies zu passiv klingt. Ich persönlich finde, dass man damit realistisch zeigt, dass in der Regel ja eingeladen – also angerufen – wird. Wozu etwas anderes vorschlagen?
  • Was ebenfalls in den Brief gehört, sind Erläuterungen und Erklärungen zu offenen Fragen, die sich auf dem Lebenslauf ergeben, beispielsweise, wenn es chronologische Lücken gibt oder fehlende Berufserfahrungen o.ä. Hier müssen Sie punkten, indem Sie erklären, und zwar ungefragt und konsistent!

Und das nicht

  • COPY-PASTE-FEHLER!! Falscher Adressat und falsche Anrede landen automatisch auf dem C-Haufen.
  • Aussagen wie „Ich finde das Personal interessant“ oder „Ich finde dasunddas spannend“ sind streng verboten. Sie müssen von sich aus preisgeben, WARUM Sie etwas interessant oder spannend finden. Die blosse Aussage ist sonst leer.
  • Romane, Klammern, Zusammenfassungen von Lebensläufen – auch verboten.
  • Tippfehler – tja. Lassen Sie die Rechtschreibung Ihres Computers drüberlaufen, kontrollieren Sie jedes rot unterstrichene Wort mit der Lupe. Es kann vorkommen, dass sich ein Tippfehler derart erfolgreich versteckt, dass er Ihnen durch die Lappen geht. Ich persönlich finde das nicht superschlimm, wenn es ein Tippfehler ist. Mehr als einer ist jedoch intolerabel. Mit Kommafehlern kommen Sie heutzutage ja noch durch. Ein fehlendes S in „dass“ oder ein „lehren“ statt „leeren“ – geht gar nicht.

Warum man das Bewerbungsschreiben nicht abschaffen sollte

  • Weil man sonst als Bewerber keinen guten ersten Eindruck machen kann;
  • weil die Personaler sonst nur Lebenslauf und Zeugnisse vorfinden und viel Mehrarbeit in Vorstellungsgespräche geht, wofür niemand Zeit oder Geld hat;
  • weil Korrespondenzregeln lernbar sind, genauso wie ein wenig Insichgehen und Reflektieren über die eigenen Vorlieben und Abneigungen sowie die eigenen Kompetenzen;
  • weil der grösste Teil der Bewerber auch mit lausigen Briefen immer wieder eine Stelle findet und das ganze offenbar gar keine so grosse Hexerei ist und
  • weil es bisher keine akzeptable Alternative gibt!

Bleiben Sie cool,

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Der Lebenslauf und das Kurzprofil

Was heutzutage in einem Lebenslauf nicht mehr fehlen darf, ist das Kurzprofil.

Wozu ein Kurzprofil?

Irgendwann hat wohl irgendjemand die Idee gehabt, seinen oder ihren Lebenslauf aufpeppen zu wollen, und voilà, das Kurzprofil war geboren. Es soll die wichtigsten und vor allem gewichteten Kompetenzen wie ein Management Summary zusammen fassen. Für verschiedene Stellen gibt es dementsprechend verschiedene Kurzprofile, genau so, wie es für jede Stelle genau einen Lebenslauf gibt.

Wer braucht ein Kurzprofil?

Eigentlich alle, die sich mit ihren Kompetenzen und ihrem Lebenslauf auseinander gesetzt haben. Meistens spezialisiertere oder erfahrenere Arbeitsleute, die einen etwas längeren Lebenslauf haben. Oder auch junge Arbeitsmenschen, die zeigen wollen, dass sie mehr können, als ihr Lebenslauf eigentlich hergibt.

Das Kurzprofil können Sie auch verwenden, wenn Sie sich an Seminaren oder Events in einer Vorstellungsrunde präsentieren oder einfach nur vorstellen sollen. Gesprochen sollte es auf keinen Fall länger als 2 Minuten dauern.

Wo sollte es positioniert sein?

Natürlich am Anfang Ihres Lebenslaufes. Direkt nach den Personalien. Oder auch auf einer allfälligen Titelseite.

Und was soll drin stehen?

Als erstes Ihre Berufsbezeichnung, mit x Jahre Erfahrung Ihrer Branche; dann Ihre Fachkompetenzen, Sprachkenntnisse (E, F, I, D), und Sozial- und Selbstkompetenzen wie lösungsorientiert, pragmatisch, mit hoher Servicementalität, dienstleistungsorientiert u.v.m. Sie dürfen sich selber auch „Talent“ nennen, z.B. Organisationstalent oder Projekt Management-Talent oder Beratungstalent oder Verkaufstalent.

Wenn Sie sich mit Kompetenzen und Kompetenzprofilen auskennen, dann sollten Sie etwa vier der bekanntesten Kompetenzfelder oder -gruppen im Profil erwähnen und abdecken. Also Fachkompetenzen, Sozialkompetenzen, Selbstkompetenzen und – wenn nötig – Führungskompetenzen. Vielleicht auch noch Projektleitungserfahrungen oder etwas, das besonders und herausragend ist. Meistens werden die eigenen Kompetenzen in ewigen Standortbestimmungen erarbeitet und evaluiert. Der Ansatz liefert die besten Resultate und übersteht jeden Reality Check, ist aber langwierig und oft auch langweilig.

Einfacher geht’s so

  1. Überlegen Sie sich Ihren Jobtitel, Berufsnamen oder Ihre Berufsbezeichnung. Falls Ihnen nichts vernünftiges in den Sinn kommt, schauen Sie mal die Stellenbezeichnung der letzten Stelle an, in der Sie happy oder besonders erfolgreich waren und nehmen Sie diese (sofern Sie noch aktuell ist). Oder schauen Sie auf Ihr Ausbildungszeugnis, da steht sicher auch etwas Brauchbares drauf.
  2. Überlegen Sie sich Ihre grössten Erfolge oder Ihre besten, grössten, schönsten Stärken, was Sie am besten können und noch viel besser als andere. Oder Ihre drei Hauptaufgaben, die Sie exzellent ausgeübt haben.
  3. Haben Sie in grossen oder kleinen, national oder international tätigen Unternehmen gearbeitet? Erwähnen Sie das.
  4. Und zu guter Letzt: Was sagen Ihre Arbeitskolleg/innen über Sie, Ihre Freunde, Bekannte, Familie: Was sind Ihre herausragenden Eigenschaften?
  5. Und fakultativ: Wo sehen Sie sich in fünf Jahren? Ergänzen Sie mit Ihrer Vision oder Ihren Wunschzukunftsaussichten.

Und jetzt bauen Sie das zusammen! Versuchen Sie es! Ihr Kurzprofil sollte ca. drei Zeilen lang sein. Ganze Sätze oder Stichworte, wie Sie wollen.

Lieber nicht

Wenn Sie nur abschreiben, was in Ihren Zeugnissen steht, oder was Sie in Ihrem Bewerbungsbrief erwähnen, dann können Sie getrost auf ein Kurzprofil verzichten. Halten Sie sich kurz, das Profil ist eine Zusammenfassung. Kein Roman, sondern hochkonzentrierte Information über Ihr berufliches Ich.

Und wenn Sie kein Kurzprofil haben – macht nichts. Alles geht!

Bleiben Sie cool und bis bald,

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Lebenslauf: Zutaten

Letztes Mal haben wir darüber gesprochen, weshalb der tabellarische Lebenslauf auch heute noch das Rektrutierungsinstrument der Wahl ist. Heute wollen wir erläutern, weshalb welche Informationen in einen Lebenslauf gehören und weshalb nicht. Der Schreiber entscheidet wie immer selbst, ob und was letzten Endes im eigenen Lebenslauf steht.

Warum schreiben wir was in den Lebenslauf?

Militär? Kinder? Betreuung organisiert? Aufgaben mit Bullet Points, Hobbies, etc.? Religion? Was muss rein?

Für den Leser! 

Der Lebenslauf wird für den Leser geschrieben und das ist der potenzielle Arbeitgeber. Er ist nicht für den Bewerber! Meistens wird Stellensuchenden in Kursen empfohlen, sich als Auto anzupreisen: Der Lebenslauf ist dann die Hochglanzbroschüre. Der Leser möchte rasch die wichtigsten Eigenschaften des Autos herausfiltern können. Deshalb finden sich in Autobroschüren zunächst nur schöne Bilder von Rädern, Kofferräumen, Sitzen und Umbaumöglichkeiten; die Tabellen mit den technischen Daten sind meistens viel weiter hinten. Also: Der Leser benötigt Informationen. Welche?

Danken wir ans gute alte Recht: Ein Stellenbewerber ist in rechtlicher Hinsicht ein potenzieller Vertragspartner; der abzuschliessende Vertrag logischerweise ein Arbeitsvertrag und die dazu gehörenden Parteien Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es ist also hilfreich zu wissen, wer der potenzielle Arbeitnehmer ist. Zur eindeutigen Identifikation gehören (in der Schweiz!) Vorname und Name, Geburtsdatum und Heimatort, nicht zwingend die Adresse  (es ist aber gut zu wissen, wohin der Arbeitsvertrag versandt werden soll!). Am eineindeutigsten wäre wohl die AHV-Nummer, doch diese hat sich als Element im Lebenslauf noch nicht etabliert.

Für einen Arbeitgeber ebenfalls notwendig zu wissen ist, ob er dem Arbeitnehmer allfällige Familienzulagen auszuzahlen hat, also erwähnen wir noch die schulpflichtigen oder unmündigen Kinder? Natürlich beides, weil es Kinderzulagen und Ausbildungszulagen gibt. Der Arbeitgeber dankt! Soweit ist alles klar. Und die Niederlassungsbewilligung wird notiert, damit der Arbeitgeber weiss, ob der Quellensteuerabzüge machen muss oder nicht. Und ob er Sie überhaupt anstellen darf und ob Sie überhaupt in der Schweiz arbeiten dürfen.

Was muss der potenzielle Arbeitgeber sonst noch wissen? Er möchte mit dem Bewerber in Kontakt treten, also liefern wir doch auch noch Telefonnummer und Mail-Adresse, und zwar gleich zu Beginn. Wer sich per Mail bewirbt, tut gut daran, sich einen identifizierbaren Mail-Namen zuzulegen: Herr Fritz Meier ist fczuerifan@me.ch ist für Personalleute in ihren Postfächern nicht auffindbar, es sei denn, er nennt sich „Fritz Meier <fczuerifan@me.ch>“, dann gehts. Die Maxime ist immer dieselbe: Machen Sie es der Leserschaft einfacher!!

Dieses ganze erste Kapitel an Informationen nennt sich „Personalien“. Nicht „persönliche Infos“, nicht „Personelles“, nein, nur „Personalien“. Und diese sind niemals eine halbe Seite lang! Sparen Sie hier an Platz, was Sie können, befüllen Sie Ihre Kopfzeile (falls Sie wissen, wie das geht…) mit einem schönen Briefkopf, ja, das dürfen Sie! Verschwenden Sie keinen wertvollen Platz, indem Sie Ihre Adresse wie für ein Couvert auf zwei Zeilen schreiben. Glauben Sie mir, die wichtigen Informationen kommen erst noch!

Was ist mit Militär?

Eine schwierige Frage, in der Tat. Früher attestierte man den Militärs Führungsqualitäten, sofern sie denn mindestens die UO gemacht hatten. Heute hat sich dies etwas aufgelöst. Fragen wir uns doch ernsthaft: Wer es schafft, eine UO oder eine Offiziersschule und viele Wochen Abverdienen zu überstehen, zeigt Überlebenswillen, die Fähigkeit, auch dumme Befehle auszuführen und was noch? Gehorsam? Folgen können? Biegsamkeit? Werden schliesslich nicht alle Offizier, oder? Also, die meisten zeigen, dass sie hierarchische Systeme akzeptieren und damit mehrere Wochen leben können. Ich rate hier jeweils zu Beliebigkeit. Wem es passt, der soll’s erwähnen, wem nicht, der lässt’s sein.

Wie bereits erwähnt, suchen Rekrutierer zuerst nach den sogenannten Killerkriterien: in der Regel sind dies Fachkompetenzen wie Ausbildung-/Weiterbildung, Branchenkenntnisse, Sprachen und ggf. Computerkenntnisse (Architekten kommen ohne CAD nicht weit, HR-Leute benötigen in der Regel SAP, Grafiker Photoshop u.ä.). Alles andere ist vorläufig sekundär. Auch das Alter? Sofern Sie nicht älter als 45 Jahre alt und männlich sind – ja. Wenn Sie älter sind oder eine Frau im gebärfähigen Alter, verhält es sich anders.

Aus- und Weiterbildung – So heisst das nächste Kapitel in Ihrem Lebenslauf. Hier finden die Rekrutierer, was Sie als erstes suchen. Es handelt sich dabei um schulisch oder institutionell erworbene Fachkompetenzen.

Dann kommen die Beruflichen Qualifikationen oder Berufserfahrungen oder ähnlich.  Diese weisen aus, was Sie im Gegensatz zum schulischen Zeug in der Berufswelt gelernt haben.

Und dann kommen Sprachen, EDV- oder IT-Kenntnisse und – ganz wichtig! – die Freizeit oder Hobbies oder Aussercurriculäre Aktivitäten. Vergessen Sie nicht, dass die Personaler Sie als facettenreiche Person kennen lernen wollen und sollen! Also erwähnen Sie Ihr Hobby Chorsingen oder Tauchen oder auch Yoga und Sport allgemein, weil dies eine gute Work-Life-Balance vermuten lässt. Dazu noch ein guter Tipp: Wenn Sie sich für einsame Stellen bewerben wie beispielsweise Lokomotivführer oder Fluglotse oder Lastwagenfahrer, dann erwähnen Sie als Gleichgewicht Ihre soziale Ader oder den Volleyball-Klub. So zeigen Sie, dass Sie sozial sind und nicht beziehungsbehindert.

Schwierige Themen

Sie haben wegen einer akuten Lungenentzündung eine neun Monate grosse Lücke im Lebenslauf? Diese Lücke schreit geradezu nach einer Erklärung, oder? Also sprechen Sie sie an: Im Motivationsbrief oder im Lebenslauf selbst. Das müssen Sie tun! Wer dem Personaler keine plausible Erklärung liefert, der landet auf dem C-Haufen. Dem wird unterstellt, etwas vertuschen zu wollen. Der hat keine „vollständigen“ Bewerbungsunterlagen geliefert. Der verschwendet aller Zeit. Wollen Sie das?

Unerwünschte Hobbies

Sie gamen gerne nächtelang? Sie vergeuden Ihre Freizeit auf Facebook oder Netflix? Wenn Sie im Lehrlings- oder Studentenalter sind und Sie sich „nur“ für einen Nebenjob bewerben, können wir dies durchgehen lassen. Ansonsten besser weglassen. Der übermässige Konsum von Elektronika wird genau so geschätzt wie der übermässige Konsum von Alkohol oder Drogen. Auch gibt es bedauerlicherweise immer noch viele Menschen, die Vorurteile gegen Waffensportarten wie Luftgewehrschiessen oder ähnlich haben. Hier stellt sich dann jedoch eine grundlegende Frage: Wie weit soll man sich denn verbeugen oder gar lügen, um eine Stelle zu bekommen? Gar nicht! Wenn Sie tatsächlich Luftgewehrschiesssportler sind, dann erwähnen Sie das gefälligst. Ist doch toll für die Konzentration und zeigt die Bereitschaft, sich dem Wettbewerb zu stellen, oder?

Und was nicht hineingehört?

Referenzen mit Namen und Telefonnummern. Lohnvorstellungen. Name oder Berufe der Eltern. Religionszugehörigkeit (ausser, Sie bewerben sich für eine Stelle bei den Landeskirchen und Sie müssen zwingend katholisch sein). Politische Haltungen (es sei denn, Sie bewerben sich für eine Partei o.ä.). Namen und Geschlecht aller Kinder. Sonstige persönliche Daten wie Schuhgrösse (ja, ja, ich weiss, es sei denn, Sie bewerben sich als Fotomodell) o.ä. Auch nicht erwähnt werden müssen Usernamen auf sämtlichen sozialen Medienplattformen.

Und nächstes Mal: Was ist denn jetzt mit dem Kurzprofil?

Bleiben Sie cool! Schöne Woche wünscht

Ihr Careersblog

 

Der Lebenslauf

Es gibt wohl wenig in der Beratungswelt oder im weltweiten Netz, das so häufig diskutiert, in Kursen durchgekaut und zum Download bereit steht, wie der Lebenslauf. Als Kern des Bewerbungsdossiers neben dem Motivationsschreiben und den Zeugnissen soll er eine möglichst perfekte Passung zwischen Stellenbewerber und ausgeschriebener Stelle aufzeigen.

Abschaffen?

In letzter Zeit häufen sich laute Stimmen, die von der Abschaffung des Lebenslaufes reden, von fehlender Information, vor allem, was die Softskills betrifft, von Fakes und „optimierter Selbstdarstellung“. Careersblog beschäftigt sich deshalb in den nächsten Beiträgen mit dem Phänomen Lebenslauf. Wer sich noch besser bewerben und sich von den Mitbewerbern abheben will, sollte zunächst wissen, was denn auf Unternehmensseite bei einer Bewerbung vor sich geht und weshalb die Dinge so gemacht werden, wie sie heute gemacht werden.

Früher

Ganz früher kannte der Hans den Fritz und Hans wusste, wie Fritz Tische oder Stühle schreinerte. Durch Bekanntheit erübrigte sich ein Lebenslauf. Was jedoch durchaus bestand, waren die Referenzen oder Empfehlungsschreiben, die man dem potenziellen Arbeitgeber vorlegte oder von Mund zu Mund weitergab. Mit zunehmendem Bevölkerungswachstum – vor allem in den Städten – verflüchtigte sich diese Bekanntheit und andere, neue Mechanismen erwuchsen: der Lebenslauf war geboren. In seiner ursprünglichen Form und bis in die 1970er Jahre war der Lebenslauf ein Stück Prosa. Man „beschrieb“ sich auf einer Seite im Sinne von „Ich bin am 12.5.1940 in Baden geboren. Mein Vater war Schreiner und meine Mutter Hausfrau (usw.).“ Der sogenannte „Steckbrief“ löste dieses Stück Prosa ab – die Idee des tabellarischen Lebenslaufes setzte sich durch und bis heute ist er weitgehend in dieser ursprünglichen Form geblieben, zumindest sein skelettales Gerüst. Auch Referenzen gibt es heute noch, obwohl diese locker und unbeschwert abgeschafft werden könnten – aber dazu an anderer Stelle mehr.

Neuere Entwicklungen gehen nun also dahin, den noch mageren Lebenslauf mit Fleisch zu bepacken, da er sonst zu wenig aussagt: Soft und Hard Skills müssen rein, lange Kurzprofile, Key Competencies, Zusammenfassungen über Berufserfahrungen pro Stelle, und vieles mehr. Weiter gilt es, allfällige Lücken zu kaschieren, die nicht so einfach zu erklären sind und die gefüllt werden mit etwas Datumbiegerei oder Sabbaticals oder Auslandaufenthalten.

Es passiert jetzt, was immer passiert: Es wird übertrieben. Der Lebenslauf wird gemästet, gefüllt, ergänzt und verfettet, sodass Teile des Motivationsschreibens darin enthalten sind, auch selbst deklarierte Stärken und Schwächen, spaltenweise Kompetenzen aufgelistet werden, sodass der allfällige Leser möglichst viel Information erhält über die Person. Am besten noch auf einer Seite. Die damit verbundene Schriftgrösse 8 wird dabei in Kauf genommen als ob es noch nie einen kaufmännischen Verband gegeben hätte mit Korrespondenzregeln und dergleichen (niemals weniger als 10 Punkte!)…

Dummerweise haben Rekrutierungspersonen gerade heutzutage für das Lesen eines Lebenslaufes nicht mehr Zeit als früher, im Gegenteil, es muss ja alles noch schneller gehen.

Wie es sein sollte…

Der Lebenslauf ist nur Teil eines ganzen Bewerbungsprozesses, sowohl unternehmens- als auch bewerberseitig. Die einzelnen Schritte des Bewerbungsprozesses müssen aufeinander abgestimmt sein.

Hier gilt: möglichst keine Redundanz! Brief und Lebenslauf ergänzen sich: was im Brief steht, braucht nicht auch noch im Lebenslauf zu stehen. Wichtig sind die Lücken: Gehen Sie als Bewerber in Ihrem Schreiben darauf ein! Das Unternehmen erwartet dies und wertet dies positiv! Erfinden Sie nichts!

Faktum ist: Die Rekrutierer haben wenig Zeit, einen Lebenslauf zu lesen. Für ein erstes Screening im Schnitt knapp 3 Minuten pro Dossier. Das vertiefte Anschauen dauert etwa 8 Minuten.  

Nebst dem ersten Eindruck sind die Kriterien für die erste Triage in fast allen Fällen Aus- und Weiterbildung (i) und Anzahl Jahre geforderte Berufserfahrung (ii) in der gewünschten Branche (iii). Meistens werden noch ein paar Sprachkenntnisse gewünscht (iv). Vielleicht noch Führungserfahrung oder Projekt Management (v). Gemäss diesen Kriterien wird das Dossier in drei Stapel sortiert: A, B und C.

  • Die A-Gruppe erfüllt alle oder fast alle der etwa 3 bis 5 Killerkriterien;
  • die Gruppe B ist die Reserve, die zwar nicht 80% der Killerkriterien erfüllt, aber trotzdem in Frage kommen darf, diese werden vertröstet (wir brauchen noch Zeit);
  • in die Gruppe C gehören diejenigen, die sofort eine Absage erhalten, weil sie keine oder zu wenig der Killerkriterien erfüllen.

Noch redet kein Mensch von Softskills oder Persönlichkeit, weil diese zum jetzigen Zeitpunkt gar nicht messbar sind und dementsprechend noch nicht evaluiert werden können. Und: Wer die Killerkriterien erfüllt, aber ein schlechtes Motivationsschreiben beilegt, der gerät auf den „Vielleicht“-Haufen. Wenn jedoch genügend A-Dossiers zusammenkommen, landet es doch noch auf dem C-Haufen. Es ist nun mal so: Schlechte Briefe machen gute Lebensläufe schlecht.

Wie weiter?

Erst im nächsten Schritt werden die A-Dossiers das erste Mal vertieft  – das heisst länger – angeschaut. Dabei werden jetzt auch die Zeugnisse angeschaut (vorher überflogen) und es wird geprüft, ob der Lebenslauf durch die Zeugnisse belegt wird. Spätestens hier werden erste Lücken auffallen und hinterfragt.  

Ziel ist, etwa fünf bis acht A-Dossier-Bewerber zu einem ersten Interview einladen zu können. Wer einen Brief mit Dank erhält und um Geduld gebeten wird, liegt auf Haufen B. Wer innerhalb von einer Woche eine Absage erhält, war auf Haufen C. Die konkrete Aussage, die allerdings nie im Absagebrief zu finden ist, lautet: „Sie haben leider unsere Killerkriterien nicht erfüllt“ und nicht „Wir haben einen besseren gefunden“. Doch dazu an anderer Stelle mehr.

Und was heisst das jetzt für den Bewerber und den Lebenslauf?

Wir sind noch weit davon entfernt, uns ohne Lebensläufe bewerben zu können. Die Unternehmen sind weit davon entfernt, ohne Lebensläufe zu rekrutieren. Berufsprofile auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn oder standardisierte Versionen wie visualize.me ersetzen den Lebenslauf jetzt (noch) nicht. Der tabellarische Lebenslauf hat sich auch deshalb so lange durchgesetzt, weil er den für die Einstellungen zuständigen Personen die für sie notwendigen Informationen kurz und bündig liefert. Solange wir keinen gleichwertigen Ersatz haben, bleibt der Lebenslauf, wo und was er ist. Aller Kritik zum Trotz.

Und der Bewerber?

Wer weiss, dass in erster Linie nach Fachkompetenzen – also schulischen oder beruflichen Qualifikationen – sortiert wird, tut gut daran, diese Kompetenzen sorgfältig zu überdenken, evaluieren, strukturieren und darzustellen, und zwar am Anfang des Lebenslaufs! Wer gerade hier Lücken oder angebliche Defizite hat (z.B. Ausbildung nie abgeschlossen o.ä.), der tut sehr gut daran, darauf im Bewerbungsschreiben einzugehen!

Ansonsten ist der klassische tabellarische Lebenslauf immer noch hochaktuell. Wenn Sie sich abheben wollen von den Mitbewerbern, dann wählen sie ein anderes Layout, andere Schrift, andere Darstellung. Bedenken Sie dabei, dass die Lesbarkeit niemals unter der Kosmetik leiden darf – die Personaler müssen die Information schnell und einfach finden können!

Und nächstes Mal: Was gehört in den Lebenslauf und warum und was ist mit den neuen Lebensläufen?

Bleiben Sie cool!

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9 Tipps fürs beste Vorstellungsgespräch

Wenn Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen haben

  1. Seien Sie vorbereitet! Unterlagen über die Firma, den Kandidaten, Stellenbeschrieb und -anforderungen, Inserat, Interviewleitfaden, Vertragsmuster und Anstellungsreglement sind ein Muss und mit dabei.
  2. Lassen Sie den Kandidaten reden. Es soll keine Inquisition stattfinden, sondern ein Gespräch.
  3. Planen Sie genügend Zeit ein. Manchmal reicht eine Stunde nun mal nicht aus.
  4. Stellen Sie gute Fragen, die Ihnen die für Sie notwendigen Informationen liefern. Lesen Sie dazu auch den Beitrag über die dümmsten Fragen im Vorstellungsgespräch. Vermeiden Sie diese.
  5. Korrigieren Sie auf keinen Fall die Aussprache, Kommunikationsfehler oder Fehler im Bewerbungsschreiben des Kandidaten.
  6. Denken Sie immer daran, dass Sie mit diesem Gespräch Werbung für Ihr Unternehmen und Ihre Abteilung machen.
  7. Seien Sie nett!
  8. Lassen Sie sich als Linienvorgesetzte zu Führungsverhalten oder -stil befragen; Ihr Kandidat muss ja schliesslich herausfinden, ob Sie eine gute Vorgesetzte sind.
  9. Sie sitzen nicht am längeren Hebel – also verhalten Sie sich auch nicht so.

Viel Spass und bleiben Sie cool!

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Führungsfehler: Micromanagement

Wer kennt ihn nicht, den Vorgesetzten, der minuziös Stundenrapporte seines Teams studiert oder Präsentationen mit Fehlerkorrekturen retourniert mit der Bitte, sich um die ‚paar Kleinigkeiten‘ zu kümmern? Der einer versierten Fachkraft einen Bericht zu Faden schlägt und für ein Gespräch mit Kunden den Gesprächsverlauf vorbespricht? Wenn Sie solche Verhaltensweisen an Ihrem Vorgesetzten erkennen, dürfen Sie ihn ruhig Micromanager nennen.

Woran erkennen Sie einen Micromanager? Hier die wichtigsten Kennzeichen:

  • Kontrolliert Arbeitszeitrapporte genau und weist auf das Fehlen bezogener Pausen hin
  • Kontrolliert Präsentationen, Berichte u.ä. von Mitarbeitenden auf Rechtschreibfehler und korrigiert diese
  • Spricht Gesprächstext vor; beginnt dabei mit ‚Du kannst ja XXX sagen…‘
  • Bespricht einen Bericht mit Ihnen bevor Sie ihn geschrieben haben
  • Hat in der Regel wenig Ahnung vom ‚Geschäft‘
  • Entscheidet nicht selber und erteilt keine Aufträge
  • Ist unzuverlässig, verpflichtet sich nicht gerne, lässt sich nicht gerne festnageln und wird säuerlich, wenn gerade dies versucht wird

Natürlich können wir die Liste unendlich weiter führen. Einige Verhaltensweisen haben zwar mit Micromanagement zu tun, finden sich jedoch auch sonst als Führungsfehlverhalten.

Was ist zu tun, wenn der eigene Vorgesetzte Micromanager ist?

Dafür müssen wir zunächst etwas Verständnis entwickeln dafür, weshalb ein Micromanager tut, was er tut. Micromanager tun ja eigentlich das, was sie gut können, und das ist administrieren, kontrollieren, korrigieren. Und das, was sie nicht gut können, tun sie schlicht und ergreifend nicht, das tun in der Regel das Team und die anderen. Micromanager leben denn auch auf ihrer eigenen Stufe unter ihresgleichen auf Kosten der anderen. Meistens fehlt es ihnen an Entrepreneurship, überhaupt an Unternehmertum oder Geschäftssinn. Sie haben heimliche oder weniger heimliche Ambitionen, die sie aber nicht mit den anderen teilen, da sie fürchten, dass ihnen etwas vor der Nase weggeschnappt wird. Und weil sie eben nicht mehr als administrieren können, tun sie dies im Übermass. Meistens sind sie auch fachlich wenig oder nur oberflächlich versiert, sodass sie auch hier auf ihr Lieblingshobby Administrieren ausweichen müssen.

Was ist also zu tun? Die meisten Mitarbeitenden von Micromanagern nehmen die Haltung ein, dass ein sie nicht störender Vorgesetzter ein guter Vorgesetzter ist. Ab und zu etwas nerven dürfen auch Vorgesetzte. Wenn Sie aber an Ihre eigene Entwicklung denken, dann werden Sie mit einem Micromanager auf keinen grünen Zweig kommen. Der wird Sie nämlich behindern in Ihrem Fortkommen. Das muss nicht mal Absicht sein, bloss sieht er ja nicht über Stundenrapporte oder Berichtskorrekturen hinaus, also wird er auch nicht unbedingt Ihre Talente erkennen können oder fördern wollen. Sie könnten ja besser sein!

Bleiben Sie cool!

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Führungsfehler: Kommunikation

Über die Kommunikation finden sich meterweise Literatur, Studiengänge, Kurse, Ratgeber und Blogposts wie diesen hier. Die Königsklasse der Führungsfehler wird eigentlich angeführt von Kommunikationsfehlern. Es wird über eine fehlende Fachkompetenz noch eher hinweggesehen als über die Art und Weise, wie der Chef oder eben die Führung spricht und schreibt oder eben nicht spricht und schreibt. Deshalb gilt es bei der Kommunikation etwas zu differenzieren. Sowohl auf der mündlichen als auch auf der schriftlichen Ebene gibt es die Informationsvorenthaltung, die Informationsteilvorenthaltung und die Falschinformation. Nicht berücksichtigen wollen wir an dieser Stelle die nonverbale Kommunikation, dies überlassen wir gewieften sozialwissenschaftlich oder tiefenpsychologisch-haptisch angehauchten Vertretern. Auch wollen wir das „Wie“ der Kommunikationsfehler etwas auslassen, also den Nuschler oder den Orthographiefehlermacher beispielsweise.

Informationsvorenthaltung und -teilvorenthaltung

Im Volksmunde von Geheimniskrämerei bis Hinterfotzigkeit genannt, hat eine Führungsperson auf mehreren Ebenen verloren, wenn sie ihren Mitarbeitern Informationen nicht oder teilweise zukommen lässt. Als Folge davon wissen die Mitarbeiter nicht oder nur teilweise, was sie für die Erledigung ihrer Geschäfte wissen sollten, auf zwischenmenschlicher Ebene verlieren Sie als Führungsperson das Vertrauen der Mitarbeiter, aus der Sicht der Obrigkeit ist es vielleicht richtig, dass Sie nicht alles gesagt haben, was über der gläsernen Decke passiert, aber im Falle von Fehlern werden Sie geradestehen müssen und niemand anders.

Der einfache Denkfehler, der hier passiert, ist nämlich die eben falsche Annahme, dass Information Macht darstellt – und diese will nicht geteilt werden mit niederem Fussvolk, man ist ja schliesslich der Chef. Ein veraltetes Führungsbild. Nicht das Ausmass an Information, das von oben erhalten und nach unten geteilt wird, ist Macht, sondern – etwas plakativ gesagt – darauf basierende Entscheidungen sind Macht. Wer Informationsflüsse kontrollieren will, betreibt Micro Management oder hat den Paten zu oft gesehen. Oder im Klartext: Ihre Mitarbeiter können alles wissen, Entscheidungen treffen können sie nicht. Das darf und kann nur der Chef. Also hören Sie auf, sogenannte Salamitaktik zu betreiben, informieren Sie umfassend und transparent, dann gewinnen Sie. Ausser, Sie arbeiten in der Politik, dann gilt das nicht für Sie.

Die Falschinformation

Leider ist auch die Falschinformation ein häufig auf Führungsebenen anzutreffendes Phänomen, das auf der Careersblog „Würdeskala“ sehr weit unten figuriert. Die Falschinformation birgt ja ein so grosses betriebliches Risiko auf vielen Ebenen, dass wir darauf separat in einem weiteren Blogpost eingehen wollen. Die Konsequenzen von Falschinformation sind dieselben wie oben beschrieben. Sie verlieren das Vertrauen der Mitarbeiterschaft, der Obrigkeit, Betriebsrisiko, da da da, plus zusätzlich haben Sie sich selber gerade als 6jähriges Kind geoutet, dass aus Furcht vor irgendwelchen Konsequenzen lügt. In diesem Fall sind Sie als Führungsperson definitiv an der falschen Stelle. Nehmen Sie sich das zu Herzen, wenn Sie eine neue Führungsperson sind: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter aus welchen Gründen auch immer mit Falschinformationen beliefern müssen oder beliefert haben, nehmen Sie eine Auszeit! Kündigen Sie und gehen Sie reisen! Ihr Betrieb hat Sie nicht verdient und Sie haben diesen Betrieb nicht verdient.

Machen Sie es besser

Kommunizieren Sie umfassend, halten Sie keine Information zurück. Wenn es beispielsweise um eine Betriebsauflösung oder um eine Kündigungswelle oder eine Übernahme geht, müssen Ihre Mitarbeiter das wissen. Die meisten haben es sowieso schon gemerkt, ähm, weil sie in diesem Betrieb arbeiten? Schrumpfende Auftragsvolumina, ein Rückgang an Neuanstellungen, Stellenzusammenlegungen – Ihre Mitarbeiter sind ja nicht blind oder taub. Vergessen Sie auch hier nicht, dass Sie als Führungsperson im Dienste Ihrer Mitarbeiter stehen, und nicht nur im Dienste Ihres Betriebes.

Bleiben Sie cool! Führen macht Spass!

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Führungsfehler: Abwesenheit oder Überanwesenheit

Es gibt aus der Sicht von Mitarbeitenden wohl keinen grösseren Fehler, den ein Chef machen kann, als abwesend zu sein. Und damit ist natürlich nicht gemeint, dass der Chef nicht so häufig auf Reisen gehen soll.

Gemeint ist die geschlossene Türe, die mit ‚privat‘ gekennzeichneten Termine in der teilweise einsehbaren Agenda, das regelmässige Verschwinden freitags um 16.00 Uhr mit dem Surfbrett auf dem Dachträger, oder auf der anderen Seite des Spektrums Mails um 2.00 Uhr morgens oder an Sonntagen, Memos aus den der Mitarbeiterschaft bekannten Karibikferien, Aufgabendelegation zur Unzeit. Wessen Mitarbeiter folgende Fragen stellen, hat bereits verloren: „Was macht er überhaupt den ganzen Tag?“ und „Wo ist er denn die ganze Zeit?“.

Es ist nun mal so eine Sache mit der Ansprüchen von Mitarbeitenden an ihre Vorgesetzten. Erwartet werden Management- oder Fachkompetenz, Engagement für die Mitarbeitenden und Transparenz. Wer um 4.00 Uhr morgens ein Memo an seine Mitarbeitenden verschickt, leidet entweder an Insomnia oder an der Überengagementkrankheit für den Betrieb. Gerade junge, motivierte Neuführungskräfte (meistens mit gestreifter Kravatte auf hellgelbem Grund anzutreffen) fallen häufig dieser Krankheit zum Opfer. Verstehen Sie mich nicht falsch: Aus der Sicht der Stake- und Shareholder sind solche Führungsleute top – aus der Sicht der Mitarbeiter wird ein falsches Signal versendet. Der Chef ist immer da für den Betrieb, das ist gut; aber er sollte eben immer für die Mitarbeitenden da sein. Hier eine Balance zu finden, ist tatsächlich schwierig.

Ins selbe Kapitel gehört der verschwundene Chef, der seine Termine in der Agenda als ‚privat‘ und dementsprechend nicht einsehbar kennzeichnet; der zwar stundenlang hinter verschlossener Tür ‚etwas tut‘, aber besagtes Memo dann als Output besagter stundenlanger Tätigkeit nicht verschickt. Der aus Sitzungen mit den ‚Oberen‘ zurückkehrt und eine verschlossene Miene und einen verschlossenen Mund mitbringt. Der seine Mitarbeitenden nicht teilhaben lässt, sie nicht in den inneren Kreis reinlässt. Hier tangieren wir bereits ein nächstes wichtiges Kapitel der Führungsfehler, die wir in einem nächsten Post besprechen werden: die Kommunikation. Aber wir wollen hier nicht vorgreifen.

Wie man es besser macht…

Sind Sie neu designierter Führungsmensch, nehmen Sie sich folgende gut gemeinte Ratschläge zu Herzen:

  1. Berufen Sie sofort Sitzungen, Teamsitzungen, gemeinsame Mittagessen, Kaffeepausen mit Ihren Mitarbeitenden ein und halten Sie sich an den gesetzten Rhythmus (Wir wollen das weitere Todesurteil „Am Anfang hat er/sie immer…“ vermeiden). Es gibt keine besseren ‚Gefässe‘ (ein Unwort, das weit oben auf der Unwortliste figuriert) als informelle Kaffeepausen oder Mittagessen, um Präsenz zu zeigen. Vermeiden Sie allerdings kumpelhaftes Gebaren, Sie sind ja schliesslich der Chef.
  2. Öffnen Sie Ihre Agenda – ausser Arztterminen gibt es keine, die Sie nicht Ihren Mitarbeitenden zeigen können. Auch die Meetings mit dem Ausschuss oder wichtigen Kunden. Kindergeburtstag, Baby- oder Hundesitten, Töpferkurs: alles in Ordnung. Sollten Sie einen Führungskurs besuchen, nennen Sie ihn Töpfern oder Aquarellmalen. Selbst wenn dies hinterfragt wird, ist das Thema so langweilig, dass Sie nur 2 Sätze dazu sagen müssen und dann niemand mehr zuhört. Geheimniskrämerei ist Gift für zwischenmenschliche Beziehungen.
  3. Wenn Sie von Meetings mit Ausschuss oder wichtigen Kunden zurückkehren, kommunizieren Sie! ‚Jetzt brauche ich einen Kaffee‘ oder ‚Mann, war das Scheisse‘ sind gute Einstiege und zeigen Ihren Mitarbeitern, dass Sie keine Geheimnisse vor ihnen haben und dass Sie darüber sprechen würden.
  4. Schreiben Sie keine Mails nach 21.00 Uhr, es sei denn, Sie befinden sich in einer anderen Zeitzone als Ihre Mitarbeitenden. Schreiben Sie auch keine Mails vor 7.00 Uhr, es sei denn, Sie befinden sich in einer anderen Zeitzone.
  5. Schreiben Sie keine Mails an Ihre Mitarbeitenden aus Ihren Ferien oder an Mitarbeitende in den Ferien, Weekends o.ä. Es gilt als sehr unprofessionell, Geschäft und Privates nicht gehörig zu trennen. Egal auf welcher Stufe.

Mit diesen 5 gut gemeinten Ratschlägen sind Sie bereits gut gerüstet. Vergessen Sie nicht, dass Sie sich als Chef nicht nur in den Dienst Ihres Betriebes gestellt haben, sondern eben auch in den Dienst Ihrer Mitarbeitenden. Vergessen Sie das nie!

Bleiben Sie cool und happy Friday!

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