Der Lebenslauf

Es gibt wohl wenig in der Beratungswelt oder im weltweiten Netz, das so häufig diskutiert, in Kursen durchgekaut und zum Download bereit steht, wie der Lebenslauf. Als Kern des Bewerbungsdossiers neben dem Motivationsschreiben und den Zeugnissen soll er eine möglichst perfekte Passung zwischen Stellenbewerber und ausgeschriebener Stelle aufzeigen.

Abschaffen?

In letzter Zeit häufen sich laute Stimmen, die von der Abschaffung des Lebenslaufes reden, von fehlender Information, vor allem, was die Softskills betrifft, von Fakes und „optimierter Selbstdarstellung“. Careersblog beschäftigt sich deshalb in den nächsten Beiträgen mit dem Phänomen Lebenslauf. Wer sich noch besser bewerben und sich von den Mitbewerbern abheben will, sollte zunächst wissen, was denn auf Unternehmensseite bei einer Bewerbung vor sich geht und weshalb die Dinge so gemacht werden, wie sie heute gemacht werden.

Früher

Ganz früher kannte der Hans den Fritz und Hans wusste, wie Fritz Tische oder Stühle schreinerte. Durch Bekanntheit erübrigte sich ein Lebenslauf. Was jedoch durchaus bestand, waren die Referenzen oder Empfehlungsschreiben, die man dem potenziellen Arbeitgeber vorlegte oder von Mund zu Mund weitergab. Mit zunehmendem Bevölkerungswachstum – vor allem in den Städten – verflüchtigte sich diese Bekanntheit und andere, neue Mechanismen erwuchsen: der Lebenslauf war geboren. In seiner ursprünglichen Form und bis in die 1970er Jahre war der Lebenslauf ein Stück Prosa. Man „beschrieb“ sich auf einer Seite im Sinne von „Ich bin am 12.5.1940 in Baden geboren. Mein Vater war Schreiner und meine Mutter Hausfrau (usw.).“ Der sogenannte „Steckbrief“ löste dieses Stück Prosa ab – die Idee des tabellarischen Lebenslaufes setzte sich durch und bis heute ist er weitgehend in dieser ursprünglichen Form geblieben, zumindest sein skelettales Gerüst. Auch Referenzen gibt es heute noch, obwohl diese locker und unbeschwert abgeschafft werden könnten – aber dazu an anderer Stelle mehr.

Neuere Entwicklungen gehen nun also dahin, den noch mageren Lebenslauf mit Fleisch zu bepacken, da er sonst zu wenig aussagt: Soft und Hard Skills müssen rein, lange Kurzprofile, Key Competencies, Zusammenfassungen über Berufserfahrungen pro Stelle, und vieles mehr. Weiter gilt es, allfällige Lücken zu kaschieren, die nicht so einfach zu erklären sind und die gefüllt werden mit etwas Datumbiegerei oder Sabbaticals oder Auslandaufenthalten.

Es passiert jetzt, was immer passiert: Es wird übertrieben. Der Lebenslauf wird gemästet, gefüllt, ergänzt und verfettet, sodass Teile des Motivationsschreibens darin enthalten sind, auch selbst deklarierte Stärken und Schwächen, spaltenweise Kompetenzen aufgelistet werden, sodass der allfällige Leser möglichst viel Information erhält über die Person. Am besten noch auf einer Seite. Die damit verbundene Schriftgrösse 8 wird dabei in Kauf genommen als ob es noch nie einen kaufmännischen Verband gegeben hätte mit Korrespondenzregeln und dergleichen (niemals weniger als 10 Punkte!)…

Dummerweise haben Rekrutierungspersonen gerade heutzutage für das Lesen eines Lebenslaufes nicht mehr Zeit als früher, im Gegenteil, es muss ja alles noch schneller gehen.

Wie es sein sollte…

Der Lebenslauf ist nur Teil eines ganzen Bewerbungsprozesses, sowohl unternehmens- als auch bewerberseitig. Die einzelnen Schritte des Bewerbungsprozesses müssen aufeinander abgestimmt sein.

Hier gilt: möglichst keine Redundanz! Brief und Lebenslauf ergänzen sich: was im Brief steht, braucht nicht auch noch im Lebenslauf zu stehen. Wichtig sind die Lücken: Gehen Sie als Bewerber in Ihrem Schreiben darauf ein! Das Unternehmen erwartet dies und wertet dies positiv! Erfinden Sie nichts!

Faktum ist: Die Rekrutierer haben wenig Zeit, einen Lebenslauf zu lesen. Für ein erstes Screening im Schnitt knapp 3 Minuten pro Dossier. Das vertiefte Anschauen dauert etwa 8 Minuten.  

Nebst dem ersten Eindruck sind die Kriterien für die erste Triage in fast allen Fällen Aus- und Weiterbildung (i) und Anzahl Jahre geforderte Berufserfahrung (ii) in der gewünschten Branche (iii). Meistens werden noch ein paar Sprachkenntnisse gewünscht (iv). Vielleicht noch Führungserfahrung oder Projekt Management (v). Gemäss diesen Kriterien wird das Dossier in drei Stapel sortiert: A, B und C.

  • Die A-Gruppe erfüllt alle oder fast alle der etwa 3 bis 5 Killerkriterien;
  • die Gruppe B ist die Reserve, die zwar nicht 80% der Killerkriterien erfüllt, aber trotzdem in Frage kommen darf, diese werden vertröstet (wir brauchen noch Zeit);
  • in die Gruppe C gehören diejenigen, die sofort eine Absage erhalten, weil sie keine oder zu wenig der Killerkriterien erfüllen.

Noch redet kein Mensch von Softskills oder Persönlichkeit, weil diese zum jetzigen Zeitpunkt gar nicht messbar sind und dementsprechend noch nicht evaluiert werden können. Und: Wer die Killerkriterien erfüllt, aber ein schlechtes Motivationsschreiben beilegt, der gerät auf den „Vielleicht“-Haufen. Wenn jedoch genügend A-Dossiers zusammenkommen, landet es doch noch auf dem C-Haufen. Es ist nun mal so: Schlechte Briefe machen gute Lebensläufe schlecht.

Wie weiter?

Erst im nächsten Schritt werden die A-Dossiers das erste Mal vertieft  – das heisst länger – angeschaut. Dabei werden jetzt auch die Zeugnisse angeschaut (vorher überflogen) und es wird geprüft, ob der Lebenslauf durch die Zeugnisse belegt wird. Spätestens hier werden erste Lücken auffallen und hinterfragt.  

Ziel ist, etwa fünf bis acht A-Dossier-Bewerber zu einem ersten Interview einladen zu können. Wer einen Brief mit Dank erhält und um Geduld gebeten wird, liegt auf Haufen B. Wer innerhalb von einer Woche eine Absage erhält, war auf Haufen C. Die konkrete Aussage, die allerdings nie im Absagebrief zu finden ist, lautet: „Sie haben leider unsere Killerkriterien nicht erfüllt“ und nicht „Wir haben einen besseren gefunden“. Doch dazu an anderer Stelle mehr.

Und was heisst das jetzt für den Bewerber und den Lebenslauf?

Wir sind noch weit davon entfernt, uns ohne Lebensläufe bewerben zu können. Die Unternehmen sind weit davon entfernt, ohne Lebensläufe zu rekrutieren. Berufsprofile auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn oder standardisierte Versionen wie visualize.me ersetzen den Lebenslauf jetzt (noch) nicht. Der tabellarische Lebenslauf hat sich auch deshalb so lange durchgesetzt, weil er den für die Einstellungen zuständigen Personen die für sie notwendigen Informationen kurz und bündig liefert. Solange wir keinen gleichwertigen Ersatz haben, bleibt der Lebenslauf, wo und was er ist. Aller Kritik zum Trotz.

Und der Bewerber?

Wer weiss, dass in erster Linie nach Fachkompetenzen – also schulischen oder beruflichen Qualifikationen – sortiert wird, tut gut daran, diese Kompetenzen sorgfältig zu überdenken, evaluieren, strukturieren und darzustellen, und zwar am Anfang des Lebenslaufs! Wer gerade hier Lücken oder angebliche Defizite hat (z.B. Ausbildung nie abgeschlossen o.ä.), der tut sehr gut daran, darauf im Bewerbungsschreiben einzugehen!

Ansonsten ist der klassische tabellarische Lebenslauf immer noch hochaktuell. Wenn Sie sich abheben wollen von den Mitbewerbern, dann wählen sie ein anderes Layout, andere Schrift, andere Darstellung. Bedenken Sie dabei, dass die Lesbarkeit niemals unter der Kosmetik leiden darf – die Personaler müssen die Information schnell und einfach finden können!

Und nächstes Mal: Was gehört in den Lebenslauf und warum und was ist mit den neuen Lebensläufen?

Bleiben Sie cool!

Ihr Careersblog

 

9 Tipps fürs beste Vorstellungsgespräch

Wenn Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen haben

  1. Seien Sie vorbereitet! Unterlagen über die Firma, den Kandidaten, Stellenbeschrieb und -anforderungen, Inserat, Interviewleitfaden, Vertragsmuster und Anstellungsreglement sind ein Muss und mit dabei.
  2. Lassen Sie den Kandidaten reden. Es soll keine Inquisition stattfinden, sondern ein Gespräch.
  3. Planen Sie genügend Zeit ein. Manchmal reicht eine Stunde nun mal nicht aus.
  4. Stellen Sie gute Fragen, die Ihnen die für Sie notwendigen Informationen liefern. Lesen Sie dazu auch den Beitrag über die dümmsten Fragen im Vorstellungsgespräch. Vermeiden Sie diese.
  5. Korrigieren Sie auf keinen Fall die Aussprache, Kommunikationsfehler oder Fehler im Bewerbungsschreiben des Kandidaten.
  6. Denken Sie immer daran, dass Sie mit diesem Gespräch Werbung für Ihr Unternehmen und Ihre Abteilung machen.
  7. Seien Sie nett!
  8. Lassen Sie sich als Linienvorgesetzte zu Führungsverhalten oder -stil befragen; Ihr Kandidat muss ja schliesslich herausfinden, ob Sie eine gute Vorgesetzte sind.
  9. Sie sitzen nicht am längeren Hebel – also verhalten Sie sich auch nicht so.

Viel Spass und bleiben Sie cool!

Ihr Careersblog

 

 

9 Tipps fürs beste Vorstellungsgepräch

Wenn Sie sich vorstellen

  1. Kommen Sie niemals zu spät und nie mehr als 10 Minuten zu früh.
  2. Lügen Sie nie.
  3. Nehmen Sie alles mit ans Gespräch, was Sie dem Unternehmen geschickt haben. Ja, auch Ihren Lebenslauf und Ihr Bewerbungsschreiben.
  4. Drucken Sie keine Webseiteninhalte der Firmenwebsite aus.
  5. Bereiten Sie sich vor, üben Sie zu Hause vor dem Spiegel: Selbstpräsentation, warum Sie Ihre letzte/n Stelle/n verlassen haben, gute Beispiele für Ihre Arbeitsweise und Ihre Erfolge und auch Misserfolge.
  6. Nehmen Sie neutrales Schreibzeug mit, keine Werbekugelschreiber der alten Firma oder anderer Unternehmen.
  7. Kleiden Sie sich Business gemäss Ihrer Branche.
  8. Wenn Sie sich nie schminken, tun Sie es auch für dieses Gespräch nicht. Als Mann sollten Sie sich eine Rasur überlegen.
  9. Verzichten Sie auf eine Zigarette kurz vor den Gespräch, geniessen Sie sie nachher.

Viel Glück und bleiben Sie cool!

Ihr Careersblog

 

 

 

 

 

 

Führungsfehler: Micromanagement

Wer kennt ihn nicht, den Vorgesetzten, der minuziös Stundenrapporte seines Teams studiert oder Präsentationen mit Fehlerkorrekturen retourniert mit der Bitte, sich um die ‚paar Kleinigkeiten‘ zu kümmern? Der einer versierten Fachkraft einen Bericht zu Faden schlägt und für ein Gespräch mit Kunden den Gesprächsverlauf vorbespricht? Wenn Sie solche Verhaltensweisen an Ihrem Vorgesetzten erkennen, dürfen Sie ihn ruhig Micromanager nennen.

Woran erkennen Sie einen Micromanager? Hier die wichtigsten Kennzeichen:

  • Kontrolliert Arbeitszeitrapporte genau und weist auf das Fehlen bezogener Pausen hin
  • Kontrolliert Präsentationen, Berichte u.ä. von Mitarbeitenden auf Rechtschreibfehler und korrigiert diese
  • Spricht Gesprächstext vor; beginnt dabei mit ‚Du kannst ja XXX sagen…‘
  • Bespricht einen Bericht mit Ihnen bevor Sie ihn geschrieben haben
  • Hat in der Regel wenig Ahnung vom ‚Geschäft‘
  • Entscheidet nicht selber und erteilt keine Aufträge
  • Ist unzuverlässig, verpflichtet sich nicht gerne, lässt sich nicht gerne festnageln und wird säuerlich, wenn gerade dies versucht wird

Natürlich können wir die Liste unendlich weiter führen. Einige Verhaltensweisen haben zwar mit Micromanagement zu tun, finden sich jedoch auch sonst als Führungsfehlverhalten.

Was ist zu tun, wenn der eigene Vorgesetzte Micromanager ist?

Dafür müssen wir zunächst etwas Verständnis entwickeln dafür, weshalb ein Micromanager tut, was er tut. Micromanager tun ja eigentlich das, was sie gut können, und das ist administrieren, kontrollieren, korrigieren. Und das, was sie nicht gut können, tun sie schlicht und ergreifend nicht, das tun in der Regel das Team und die anderen. Micromanager leben denn auch auf ihrer eigenen Stufe unter ihresgleichen auf Kosten der anderen. Meistens fehlt es ihnen an Entrepreneurship, überhaupt an Unternehmertum oder Geschäftssinn. Sie haben heimliche oder weniger heimliche Ambitionen, die sie aber nicht mit den anderen teilen, da sie fürchten, dass ihnen etwas vor der Nase weggeschnappt wird. Und weil sie eben nicht mehr als administrieren können, tun sie dies im Übermass. Meistens sind sie auch fachlich wenig oder nur oberflächlich versiert, sodass sie auch hier auf ihr Lieblingshobby Administrieren ausweichen müssen.

Was ist also zu tun? Die meisten Mitarbeitenden von Micromanagern nehmen die Haltung ein, dass ein sie nicht störender Vorgesetzter ein guter Vorgesetzter ist. Ab und zu etwas nerven, dürfen auch Vorgesetzte. Wenn Sie aber an Ihre eigene Entwicklung denken, dann werden Sie mit einem Micromanager auf keinen grünen Zweig kommen. Der wird Sie nämlich behindern in Ihrem Fortkommen. Das muss nicht mal Absicht sein, bloss sieht er ja nicht über Stundenrapporte oder Berichtskorrekturen hinaus, also wird er auch nicht unbedingt Ihre Talente erkennen können oder fördern wollen. Sie könnten ja besser sein!

Bleiben Sie cool!

Ihr Careersblog

 

Führungsfehler: Kommunikation

Über die Kommunikation finden sich meterweise Literatur, Studiengänge, Kurse, Ratgeber und Blogposts wie diesen hier. Die Königsklasse der Führungsfehler wird eigentlich angeführt von Kommunikationsfehlern. Es wird über eine fehlende Fachkompetenz noch eher hinweggesehen als über die Art und Weise, wie der Chef oder eben die Führung spricht und schreibt oder eben nicht spricht und schreibt. Deshalb gilt es bei der Kommunikation etwas zu differenzieren. Sowohl auf der mündlichen als auch auf der schriftlichen Ebene gibt es die Informationsvorenthaltung, die Informationsteilvorenthaltung und die Falschinformation. Nicht berücksichtigen wollen wir an dieser Stelle die nonverbale Kommunikation, dies überlassen wir gewieften sozialwissenschaftlich oder tiefenpsychologisch-haptisch angehauchten Vertretern. Auch wollen wir das „Wie“ der Kommunikationsfehler etwas auslassen, also den Nuschler oder den Orthographiefehlermacher beispielsweise.

Informationsvorenthaltung und -teilvorenthaltung

Im Volksmunde von Geheimniskrämerei bis Hinterfotzigkeit genannt, hat eine Führungsperson auf mehreren Ebenen verloren, wenn sie ihren Mitarbeitern Informationen nicht oder teilweise zukommen lässt. Als Folge davon wissen die Mitarbeiter nicht oder nur teilweise, was sie für die Erledigung ihrer Geschäfte wissen sollten, auf zwischenmenschlicher Ebene verlieren Sie als Führungsperson das Vertrauen der Mitarbeiter, aus der Sicht der Obrigkeit ist es vielleicht richtig, dass Sie nicht alles gesagt haben, was über der gläsernen Decke passiert, aber im Falle von Fehlern werden Sie geradestehen müssen und niemand anders.

Der einfache Denkfehler, der hier passiert, ist nämlich die eben falsche Annahme, dass Information Macht darstellt – und diese will nicht geteilt werden mit niederem Fussvolk, man ist ja schliesslich der Chef. Ein veraltetes Führungsbild. Nicht das Ausmass an Information, das von oben erhalten und nach unten geteilt wird, ist Macht, sondern – etwas plakativ gesagt – darauf basierende Entscheidungen sind Macht. Wer Informationsflüsse kontrollieren will, betreibt Micro Management oder hat den Paten zu oft gesehen. Oder im Klartext: Ihre Mitarbeiter können alles wissen, Entscheidungen treffen können sie nicht. Das darf und kann nur der Chef. Also hören Sie auf, sogenannte Salamitaktik zu betreiben, informieren Sie umfassend und transparent, dann gewinnen Sie. Ausser, Sie arbeiten in der Politik, dann gilt das nicht für Sie.

Die Falschinformation

Leider ist auch die Falschinformation ein häufig auf Führungsebenen anzutreffendes Phänomen, das auf der Careersblog „Würdeskala“ sehr weit unten figuriert. Die Falschinformation birgt ja ein so grosses betriebliches Risiko auf vielen Ebenen, dass wir darauf separat in einem weiteren Blogpost eingehen wollen. Die Konsequenzen von Falschinformation sind dieselben wie oben beschrieben. Sie verlieren das Vertrauen der Mitarbeiterschaft, der Obrigkeit, Betriebsrisiko, da da da, plus zusätzlich haben Sie sich selber gerade als 6jähriges Kind geoutet, dass aus Furcht vor irgendwelchen Konsequenzen lügt. In diesem Fall sind Sie als Führungsperson definitiv an der falschen Stelle. Nehmen Sie sich das zu Herzen, wenn Sie eine neue Führungsperson sind: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter aus welchen Gründen auch immer mit Falschinformationen beliefern müssen oder beliefert haben, nehmen Sie eine Auszeit! Kündigen Sie und gehen Sie reisen! Ihr Betrieb hat Sie nicht verdient und Sie haben diesen Betrieb nicht verdient.

Machen Sie es besser

Kommunizieren Sie umfassend, halten Sie keine Information zurück. Wenn es beispielsweise um eine Betriebsauflösung oder um eine Kündigungswelle oder eine Übernahme geht, müssen Ihre Mitarbeiter das wissen. Die meisten haben es sowieso schon gemerkt, ähm, weil sie in diesem Betrieb arbeiten? Schrumpfende Auftragsvolumina, ein Rückgang an Neuanstellungen, Stellenzusammenlegungen – Ihre Mitarbeiter sind ja nicht blind oder taub. Vergessen Sie auch hier nicht, dass Sie als Führungsperson im Dienste Ihrer Mitarbeiter stehen, und nicht nur im Dienste Ihres Betriebes.

Bleiben Sie cool! Führen macht Spass!

Ihr Careersblog

Führungsfehler: Abwesenheit oder Überanwesenheit

Es gibt aus der Sicht von Mitarbeitenden wohl keinen grösseren Fehler, den ein Chef machen kann, als abwesend zu sein. Und damit ist natürlich nicht gemeint, dass der Chef nicht so häufig auf Reisen gehen soll.

Gemeint ist die geschlossene Türe, die mit ‚privat‘ gekennzeichneten Termine in der teilweise einsehbaren Agenda, das regelmässige Verschwinden freitags um 16.00 Uhr mit dem Surfbrett auf dem Dachträger, oder auf der anderen Seite des Spektrums Mails um 2.00 Uhr morgens oder an Sonntagen, Memos aus den der Mitarbeiterschaft bekannten Karibikferien, Aufgabendelegation zur Unzeit. Wessen Mitarbeiter folgende Fragen stellen, hat bereits verloren: „Was macht er überhaupt den ganzen Tag?“ und „Wo ist er denn die ganze Zeit?“.

Es ist nun mal so eine Sache mit der Ansprüchen von Mitarbeitenden an ihre Vorgesetzten. Erwartet werden Management- oder Fachkompetenz, Engagement für die Mitarbeitenden und Transparenz. Wer um 4.00 Uhr morgens ein Memo an seine Mitarbeitenden verschickt, leidet entweder an Insomnia oder an der Überengagementkrankheit für den Betrieb. Gerade junge, motivierte Neuführungskräfte (meistens mit gestreifter Kravatte auf hellgelbem Grund anzutreffen) fallen häufig dieser Krankheit zum Opfer. Verstehen Sie mich nicht falsch: Aus der Sicht der Stake- und Shareholder sind solche Führungsleute top – aus der Sicht der Mitarbeiter wird ein falsches Signal versendet. Der Chef ist immer da für den Betrieb, das ist gut; aber er sollte eben immer für die Mitarbeitenden da sein. Hier eine Balance zu finden, ist tatsächlich schwierig.

Ins selbe Kapitel gehört der verschwundene Chef, der seine Termine in der Agenda als ‚privat‘ und dementsprechend nicht einsehbar kennzeichnet; der zwar stundenlang hinter verschlossener Tür ‚etwas tut‘, aber besagtes Memo dann als Output besagter stundenlanger Tätigkeit nicht verschickt. Der aus Sitzungen mit den ‚Oberen‘ zurückkehrt und eine verschlossene Miene und einen verschlossenen Mund mitbringt. Der seine Mitarbeitenden nicht teilhaben lässt, sie nicht in den inneren Kreis reinlässt. Hier tangieren wir bereits ein nächstes wichtiges Kapitel der Führungsfehler, die wir in einem nächsten Post besprechen werden: die Kommunikation. Aber wir wollen hier nicht vorgreifen.

Wie man es besser macht…

Sind Sie neu designierter Führungsmensch, nehmen Sie sich folgende gut gemeinte Ratschläge zu Herzen:

  1. Berufen Sie sofort Sitzungen, Teamsitzungen, gemeinsame Mittagessen, Kaffeepausen mit Ihren Mitarbeitenden ein und halten Sie sich an den gesetzten Rhythmus (Wir wollen das weitere Todesurteil „Am Anfang hat er/sie immer…“ vermeiden). Es gibt keine besseren ‚Gefässe‘ (ein Unwort, das weit oben auf der Unwortliste figuriert) als informelle Kaffeepausen oder Mittagessen, um Präsenz zu zeigen. Vermeiden Sie allerdings kumpelhaftes Gebaren, Sie sind ja schliesslich der Chef.
  2. Öffnen Sie Ihre Agenda – ausser Arztterminen gibt es keine, die Sie nicht Ihren Mitarbeitenden zeigen können. Auch die Meetings mit dem Ausschuss oder wichtigen Kunden. Kindergeburtstag, Baby- oder Hundesitten, Töpferkurs: alles in Ordnung. Sollten Sie einen Führungskurs besuchen, nennen Sie ihn Töpfern oder Aquarellmalen. Selbst wenn dies hinterfragt wird, ist das Thema so langweilig, dass Sie nur 2 Sätze dazu sagen müssen und dann niemand mehr zuhört. Geheimniskrämerei ist Gift für zwischenmenschliche Beziehungen.
  3. Wenn Sie von Meetings mit Ausschuss oder wichtigen Kunden zurückkehren, kommunizieren Sie! ‚Jetzt brauche ich einen Kaffee‘ oder ‚Mann, war das Scheisse‘ sind gute Einstiege und zeigen Ihren Mitarbeitern, dass Sie keine Geheimnisse vor ihnen haben und dass Sie darüber sprechen würden.
  4. Schreiben Sie keine Mails nach 21.00 Uhr, es sei denn, Sie befinden sich in einer anderen Zeitzone als Ihre Mitarbeitenden. Schreiben Sie auch keine Mails vor 7.00 Uhr, es sei denn, Sie befinden sich in einer anderen Zeitzone.
  5. Schreiben Sie keine Mails an Ihre Mitarbeitenden aus Ihren Ferien oder an Mitarbeitende in den Ferien, Weekends o.ä. Es gilt als sehr unprofessionell, Geschäft und Privates nicht gehörig zu trennen. Egal auf welcher Stufe.

Mit diesen 5 gut gemeinten Ratschlägen sind Sie bereits gut gerüstet. Vergessen Sie nicht, dass Sie sich als Chef nicht nur in den Dienst Ihres Betriebes gestellt haben, sondern eben auch in den Dienst Ihrer Mitarbeitenden. Vergessen Sie das nie!

Bleiben Sie cool und happy Friday!

Ihr Careersblog

 

 

Neue Serie: Führungsfehler

In keinem uns bekannten Kompetenzmodell fehlt sie, die Führungskompetenz. Als Unwort des Jahrtausends wird wohl kein Konstrukt häufiger diskutiert, definiert, inhaltlich befüllt und wieder geleert wie die Führungskompetenz. Jeder weiss, wovon die Rede ist, wenn von Führungsfähigkeiten gesprochen wird, und ebenso schnell wird offensichtlich, wenn sie fehlt. „Der Fisch stinkt am Kopf“ heisst es dann – und wir sind uns einig und es nicken alle: Fehlt die Führung oder ist die Führung am falschen Ort, läuft der Laden schlecht oder wird zumindest prognostisch bald schlecht laufen.

Deshalb wird sich der Careersblog in den kommenden Wochen besinnlich mit einer Serie von Führungsfehlern beschäftigen, ganz im Sinne der festlichen Adventszeit. Freuen Sie sich darauf und lernen Sie etwas daraus!

Bleiben Sie cool!

Ihr Careersblog

Arbeitszeugnisse zum zweiten: Die 10 schlimmsten Floskeln

Hier kommt die Bestenliste:

  1. Er hat die an ihn gestellten Anforderungen stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt.
  2. Für ihre berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr alles Gute und viel Erfolg.
  3. Sie erbringt stets ausgezeichnete Leistungen.
  4. Besonders erwähnen möchten wir … .
  5. Im Kontakt mit  Kunden sowie Geschäftspartnern (und weiteren ähnlichen) zeigt sich Herr Sowieso stets zuverlässig, freundlich/hilfsbereit und korrekt/zuvorkommend.
  6. Wir haben Frau Sowieso als äusserst motivierte und kompetente Mitarbeiterin kennen und schätzen gelernt.
  7. Dank seiner raschen Auffassungsgabe …
  8. … ihre speditive Arbeitsweise …
  9. Auch in persönlicher Hinsicht kann Herrn Sowieso ein gutes Zeugnis ausgestellt werden.
  10. Wir bedauern ihren Weggang sehr.

Wie Sie unschwer erkennen können, enthalten einige dieser Floskeln sogar noch Anteile sogenannten Codes, der zumindest in der Deutschschweiz besonders seit den 70er Jahren sehr beliebt war und Gottseidank in den letzten Jahren etwas aus der Mode gekommen ist.

Floskeln sagen in der Regel eben nicht wirklich etwas Konkretes über den Mitarbeitenden aus. Was erfährt denn Herr Sowieso (und dessen potenzieller neuer Arbeitgeber), wenn Sie ihm „auch in persönlicher Hinsicht ein gutes Zeugnis ausstellen können“? Wie beruhigend, dass der kein Krimineller ist, der sich in der Unternehmenskasse bedient hat? Er ist freundlich? Nett? Was denn nun? Raten Sie mal mit Rosenthal!

Weiter täuschen Floskeln eine Standardisierung und angebliche Vergleichbarkeit vor, die jedoch gar nicht gegeben sind. Viele sind auch heutzutage sprachlich veraltet: Wer spricht denn bitte sehr heute noch von „stets“? Das heisst doch „immer“ oder „jederzeit“(wobei auch jederzeit am Rande der Floskelgrenze steht). Oder die vollste Zufriedenheit? Voll, voller, am vollsten? Weiss, weisser, am weissesten? Sie sehen, das macht und hat keinen Sinn.

Deshalb ein Appell an die Arbeitgeberschaft und deren Zeugnisverantwortliche: Bitte versuchen Sie, darauf zu verzichten. Machen Sie es nicht gut, sondern besser. Versuchen Sie, so zu schreiben, wie Sie über den Mitarbeitenden reden würden. Schreiben Sie, wie Ihnen der Schnabel gewachsen ist (und hoffentlich handelt es sich bei dabei dann um stilsicheres Deutsch!). Investieren Sie Ressourcen wie Zeit oder Geld in eine Weiterbildung oder einen Kurs, wenn es nicht geht. Scheuen Sie den Aufwand nicht, da Sie hier in Ihr Employer Branding investieren!

An die Arbeitnehmer bzw. Zeugnisempfänger: Bitten Sie Ihren Arbeitgeber darum, solche Floskeln aus Ihrem Zeugnis zu entfernen. Bis Sie vollstens zufrieden sind damit!

Bleiben Sie cool!

Ihr Careersblog

Das Elend mit den Arbeitszeugnissen

Um es gleich vorweg zu nehmen: Gute Arbeitszeugnisse gibt es wenig. Sie werden von Personalassistentinnen statt von Vorgesetzten geschrieben oder ins Ausland oder an zeugnisschreibende Dienstleister ausgelagert. Sie werden mit Textbausteinen zusammengebaut oder sind schlimmstenfalls eine Copy-Paste-Angelegenheit, bei der Zeugnisse von vormaligen StelleninhaberInnen hervorgekramt, kopiert und abgeändert werden. Der Lichtblick: Es gibt viele durchschnittliche und schlechte Zeugnisse, die trotzdem arbeitsmarkt- und rekrutierungstauglich sind.

Seltsamerweise verpassen es viele Unternehmen jedoch, das Arbeitszeugnis eines scheidenden Mitarbeiters als Marketinginstrument zu behandeln und dementsprechend ein paar Ressourcen zu investieren.

Hier deshalb die Grundregeln:

Wer schreibt das Arbeitszeugnis?

  1. Natürlich die direkt vorgesetzte Person. Das ist in der Regel nicht die Personalassistentin oder die Praktikantin. Es handelt sich beim Arbeitszeugnis ja um einen rechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers, dem Sie als Arbeitgeber nachzukommen haben. Und Sie lassen ja schliesslich die Buchhaltungspraktikantin auch nicht die Unternehmenssteuererklärung machen und unterschreiben dann bloss noch, oder?
  2. Die schreibende Person muss die Mitarbeitende persönlich kennen und sie in ihrer täglichen Arbeit sehen und erleben. Eine jährliche Mitarbeiterbeurteilung reicht als Grundlage für ein gutes Arbeitszeugnis nicht aus, ebenso wenig ein standardisiertes Formular, das dann von Service-Centern mit immer gleich klingenden Textbausteinen bearbeitet wird.
  3. Die Zeugnis schreibende Person sollte sich mit sprachlichen Finessen wie Konnotation, Denotation, Kompetenzprofilen und Kompetenzen auskennen und etwas damit anfangen können.
  4. Outsourcen eines Zeugnisses geht höchstens dann, wenn Sie einen guten (und dann teuren) Partner finden, der sich in Ihre Unternehmenskultur und -dokumentation einarbeitet.

Was ist Grundlage für ein gutes Arbeitszeugnis?

  1. Natürlich die jährliche Mitarbeiterbeurteilung.
  2. Beobachtungen, die sich mit Mehreinsatz, Arbeitsweise, soziale Interaktion u.ä. beschäftigen. Diese kommen in den Mitarbeiterbeurteilungen leider selten zur Sprache.
  3. Kompetenzprofil mit Verhaltensindikatoren, Stellenbeschrieb und weitere Unterlagen, die sich mit den Aufgaben der Mitarbeitenden beschäftigen.
  4. Textbausteine werden weder der Person noch deren rechtlichem Anspruch gerecht. Ankreuzlisten ebenfalls nicht. Hier streifen wir die Ethik oder eben Würde eines Unternehmens und wie es seinen rechtlichen Pflichten nachkommt.

Zum Glück…

… funktioniert das Zeugnisschreiben jedoch mehr oder weniger immer noch ganz gut, auch wenn da und dort die Grundregeln nicht eingehalten werden. Beim Arbeitsgericht Zürich waren 2014 beispielsweise von 266 Verfahren bloss 10 reine Zeugnisklagen. Wobei das nichts heissen will. Die meisten Leute scheuen nämlich den Weg zum ehemaligen Arbeitgeber, um Korrekturen ihrer Zeugnisse zu verlangen, weil sie ja eh damit abgeschlossen haben.

Häufigster Fall beim Zeugnisschreiben ist ja noch immer der einfache Kopier-und-Einfügemechanismus, der bedauerlicherweise genauso häufig zu furchtbar peinlichen Adress- und Anredefehlern führt. Auf der „Careersblog-Würdeskala“ figuriert dieser Fall deshalb an letzter Stelle. Auf den Inhalt und die schlimmsten Floskeln im Zeugnis wollen wir an anderer Stelle eingehen.

Fazit

Falls Sie noch offene Budgets für die Weiterbildung haben, schicken Sie die zuständigen Personen allesamt in ein Seminar oder einen Kurs – man kann’s nämlich lernen. Und trägt damit massgeblich zum eigenen Employer Branding bei.

Bleiben Sie dran und bleiben Sie cool!

Ihr Careersblog

 

 

 

Die 10 dümmsten Fragen im Vorstellungsgespräch

Die Bestenliste

1. Was sind Ihre Schwächen und wie schwächen Sie Ihre Schwächen?

Tja, was soll man dazu sagen… Stellen Sie sich vor, Sie gehen ein Auto kaufen. Der Verkäufer beginnt begeistert zu berichten, dass der Lack Ihres Traumwagens zwar supergünstig sei, aber leider auch sehr rostanfällig. Und in der Regel hält der Anlasser leider auch nur vier bis maximal fünf Jahre. Und die Lüftung hat in der Regel nach zehn Jahren ausgedient. Man arbeite aber im Werk an diesen Defiziten. Ganz ehrlich, würden Sie das Auto kaufen?

In der Regel liefert diese Frage in 98% aller Fälle nur eine Antwort: „Äh, ich bin ein bisschen ungeduldig.“ Also nichts, was Sie in der Rekrutierungsabteilung nicht schon 10’000 Mal gehört haben. Sie können dazu gerne auch meinen Beitrag hier nachlesen. Und die Frage von Ihrer Frageliste streichen.

2. Was ist Ihre Lohnvorstellung?

Das ist etwa so, wie wenn Sie nach dem Traumferienort des Bewerbers fragen. In der Regel sind Stellen und somit deren Kosten ja budgetiert. Das heisst, man hat intern im Unternehmen schon einen Lohnrahmen für die besagte Stelle definiert. Es ist völlig irrelevant für Sie als Unternehmen, welche Lohnvorstellungen nun ein/e Stellenbewerber/in hat, weil Sie sowieso nicht drüber gehen können, nur darunter. Sie werden dann auch von Ihrem Vorgesetzten für Ihr Sparen belohnt mit einem Schulterklopfen. Besser legen Sie offen dar, wie es mit dem Lohn für die besagte Stelle aussieht, legen Sie die Zahlen auf den Tisch: Die Stelle ist budgetiert mit CHF 75’000 bis 90’000 bei 5 Wochen Ferien pro Jahr. Dann können Sie noch locker fragen: „Ist das in Ordnung für Sie?“.

Ähnlich dumm ist zudem auch die Frage, wie viel in der letzten Stelle verdient worden ist. Spielt doch keine Rolle. Und wenn Sie einen Bewerber danach fragen, spionieren Sie ja nur indirekt das ehemalige Unternehmen aus. Also bleiben lassen.

3. Wie haben Sie die Kinderbetreuung geregelt?

Hier gilt es, zwei Möglichkeiten zu unterscheiden:

a. Wenn Sie diese Frage einer Frau stellen (und sie keine alleinerziehende Mutter ist, die sich um eine Nachtschichtarbeit bewirbt), dann lesen Sie bitte auf Wikipedia nach, was Diskriminierung heisst. Oder schauen Sie sich Ihr Unternehmensleitbild an. Da steht sicher was dazu.

b. Wenn Sie diese Frage einem Mann stellen (und er kein Witwer oder allein erziehender Vater mit Kind im eigenen Haushalt ist) … Ich kenne ehrlich gesagt keinen einzigen Mann, der jemals gefragt worden ist, wie er seine Kinderbetreuung organisiert; bedauerlicherweise aber etliche Frauen.

4. Was wissen Sie über unser Unternehmen?

Was wollen Sie denn damit herausfinden? Ob Ihre Bewerber ihre Hausaufgaben gemacht haben? Im Internet recherchiert, Zeitungsartikel über Sie gelesen, den neuesten Aktienkurs des Unternehmens kennen? Und was sagt Ihnen das über den Bewerber? Eben.

5. Wieso sollen wir ausgerechnet Sie anstellen? (oder ähnlich)

Zuerst die Konnotation: Sie implizieren sprachlich sehr ungeschickt, dass Ihr Unternehmen viele viele viele andere Bewerber hat und Sie es nicht nötig haben, den Befragten anzustellen. Sie stellen den Bewerber vor die Aufgabe, sich bereits jetzt bewähren zu müssen, zumindest argumentativ, um die Stelle überhaupt zu bekommen. Damit sind Sie nicht mehr auf der gleichen Augenhöhe wie Ihr Bewerber, was Sie vermeiden sollten. Und was wollen Sie mit der Frage herausfinden? Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie ein „ich bin der beste Mann für den Job“ um die Ohren geschlagen bekommen, ist doch viel zu hoch. Drum lassen Sie es lieber bleiben.

6. Was würde mir Ihr ehemaliger Vorgesetzter über Sie sagen?

Nun, ich hoffe doch, gar rein nichts! Haben Sie denn noch nie etwas von Datenschutz gehört? Der ehemalige Vorgesetzte darf doch überhaupt rein gar keine Informationen über einen ehemaligen Mitarbeiter herausgeben, es sei denn, es wurde von demselben vorab ausdrücklich gestattet (womit natürlich auch Referenzauskünfte völlig obsolet werden, aber hierzu an anderer Stelle mehr). Zudem können Sie mit allergrösster Sicherheit davon ausgehen, dass das Verhältnis zum ehemaligen Vorgesetzten kompliziert war. Wenn Sie es nicht bleiben lassen können, fragen Sie lieber, wie die Teamkollegen den Bewerber beschreiben würden. Das bringt mehr.

7. Wo sehen Sie sich in 5 (oder 10) Jahren?

Ach, wie schön, die Frage nach Utopia! Nehmen wir an, der Bewerber sagt: In 5 Jahren möchte ich genug verdient haben, um am Strand von Waikiki eine Strohhütte zu haben und nicht mehr arbeiten zu müssen. Wirklich? Tja, und jetzt wollen Sie den anstellen? Welche Antwort erwarten Sie denn? Dass der Bewerber sagt, er wolle auch in 10 Jahren erfolgreich in Ihrem Unternehmen tätig sein? Und in 20? Obwohl ich für diese Frage das grösste Verständnis habe, fischen Sie damit mit dem falschen Köder im richtigen Teich. Wenn Sie herausfinden wollen, wie gross das Commitment Ihres Bewerbers für Ihr Unternehmen ist, fragen Sie lieber danach, was sich der Bewerber von Ihnen als Unternehmen wünscht, damit er möglichst lange da bleibt. Und die Antwort lautet: Gutes Team, regelmässige Lohnerhöhung, Aufsteigen können. Danke.

8. Erzählen Sie mal von sich

Nach wie viel Minuten wollen Sie den Bewerber unterbrechen? Sie wissen ja, die meisten Bewerber fassen dann ihren Lebenslauf zusammen. Falls Sie den nicht gelesen haben, ist das gut. Falls schon, ist die Frage reine Zeitverschwendung. Besser: Danke für Ihren Lebenslauf. Können Sie vielleicht in 5 Minuten zusammenfassen, welche Ihre wichtigsten letzten beruflichen Etappen waren?

9. Wie würden Sie Ihren Führungsstil beschreiben?

Oh je. Situativ? Direktiv? Partizipierend? Patriarchalisch? Gehen Sie nach dem Vorstellungsgespräch rasch auf Wikipedia nachlesen, damit Sie wissen, wovon die Rede ist. Welches ist denn nun Ihre Lieblingsantwort? Ich bin bisher noch keinem Unternehmen begegnet, das bei der Bewerberschaft einen bestimmten Führungsstil finden will. Und was tun Sie um Himmels willen mit der Falschantwort „Ich bin dikatorisch“??

10. Wieso haben Sie sich für diese Stelle beworben?

Weil mir mein jobs.ch-Suchabo die Stelle vorgeschlagen hat und ich in meiner jetzigen oder letzten Stelle genau das gemacht habe und ich aber keine Lohnerhöhung bekommen habe und mein Chef ein Idiot ist.

Eine Überlegung vorab

Wie Sie unschwer erkennen können, ist die Mutter aller Fragen immer dieselbe: Welche Antwort wollen Sie hören und wie wollen Sie die Information, die Sie erhalten, verwerten? Vergleichbar machen mit anderen Antworten anderer Bewerber? Welches ist Ihr Referenzrahmen? Wenn Sie das einmal definiert haben, haben Sie den ersten Schritt in die richtige Richtung getan. Versuchen Sie’s!

Bleiben Sie cool!

Ihr Careersblog